Вопрос-ответ
10.9.2012Вопрос: Просим дать пошаговое разъяснение действий нанимателя при ликвидации и реорганизации учреждений образования.
ОТВЕТ: В соответствии с частью первой статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – Трудовой кодекс)наниматель может расторгнуть договор, заключенный на неопределенный, а также определенный срок до истечения последнего только тогда, когда для этого есть: основание; условия применения основания; соблюден порядок (процедура) увольнения.
Основаниями прекращения трудового договора (увольнения) признаются предусмотренные законодательством обстоятельства (юридические факты), наступление которых дает право одной из сторон или обеим сторонам прекращать трудовой договор в установленном порядке.
Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя для всех категорий работников содержатся в статье 42 , а в статье 47 Трудового кодекса – дополнительные основания для отдельных категорий.
Некоторые основания могут применяться при определенных условиях. Например, увольнение по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса допускается при условии, что у нанимателя нет возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу (часть первая статьи 43 Трудового кодекса).
Условия применения – основные и дополнительные. Основные условия определены в статье Закона или ее пунктах, в которых закреплено основание.
Дополнительные условия, уточняющие применение основания, предусмотрены или в самостоятельной части той же статьи или в других нормативных актах.
Условия являются частью соответствующих оснований. Невыполнение условий квалифицируется как «прекращение трудового договора без законных оснований» (статья 243 Трудового кодекса).
Порядок увольнения (процедура), то есть предписанные законом действия сторон трудового договора, которые должны предшествовать его прекращению, совершаться в процессе или после увольнения.
Порядок увольнения работников при ликвидации организации, сокращения численности или штата работников регулируются:
· Трудовым кодексом Республики Беларусь;
· Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда);
· Отраслевым соглашением, заключенным между Министерством образования Республики Беларусь и Белорусским профессиональным союзом работников образования и науки на 2010 - 2012 годы (далее - Отраслевое соглашение);
· местными соглашениями и коллективными договорами учреждений образования.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса
«Ликвидация организации» и «сокращение численности или штата работников» являются самостоятельными основаниями.
В связи с «сокращением численности» обычно увольняют рабочих, а «сокращение штата» - тех работников, чьи должности включены в штатное расписание.
Для применения рассматриваемого основания необходимо фактическое наличие самого сокращения.
Сокращение, как, правило, означает абсолютное уменьшение численности работников, но если меняется направление деятельности или проводятся организационные и технические мероприятия, когда прежние специалисты становятся ненужными и требуются новые, то это тоже сокращение, несмотря на то, что численность остается той же или даже увеличивается.
В организациях образования, обеспечивающих получение общего среднего образования, увольнение по сокращению численности или штата работников, вызванному изменением учебных планов и программ, повлекших за собой уменьшение учебной нагрузки, как правило, производиться по окончанию учебного года.
В течение учебного года сокращение штата может иметь место только в исключительных случаях, например, при резком уменьшении количества учащихся при переводе части учащихся в другие школы.
В учреждениях, обеспечивающих получение дошкольного образования, сокращение штата может быть вызвано изменением режима работы. Решение по изменению режима работы принимают местные исполнительные и распорядительные органы с учетом мнения родителей.
В законодательстве и на практике иногда наряду с термином «сокращение» применяется термин «высвобождение». Последнее включает не только сокращение численности или штата работников, но и ликвидацию организации, то есть охватывает весь пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса.
Процедура (порядок) увольнения при сокращении численности или штата делится на несколько стадий.
Первая – принимается решение о сокращении соответствующих рабочих мест или должностей и оформляется приказом. На основании приказа вносятся соответствующие изменения в штатное расписание. Изменения, вносимые в штатное расписание в течение года, утверждаются в таком же порядке и в такой же форме, как и штатное расписание. Штатное расписание является одним из основных доказательств факта сокращения.
Таким образом, документами, подтверждающими фактическое сокращение штатов, являются: решение нанимателя, собственника имущества или органа управления уполномоченного на то учредительными документами; приказ о внесении изменений и дополнений в действующее штатное расписание; приказ об утверждении нового штатного расписания (как правило, на начало нового учебного года); штатное расписание и другие.
Вторая – персональный отбор работников, намеченных к сокращению.
Статья 45 Трудового кодекса предусматривает два критерия отбора: основной – преимущественное право (часть первая); дополнительный – предпочтение (часть вторая).
Преимущественное право оставления на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая статьи 45 Трудового кодекса). Уровень квалификации подтверждается соответствующим документом о специальном образовании, а также определяется разрядом, классом, категорией.
На практике это означает, что работник с высшим образованием имеет преимущество перед работником со среднеспециальным образованием, с высшей категорией перед работником с первой.
Но при сравнении нужно учитывать квалификационные требования к соответствующему рабочему месту и должности. Если должность не требует высшего образования, то это уже не преимущество, то же самое в отношении разряда, категории.
Труд руководящих работников, специалистов и других служащих характеризует не производительность труда, а его результативность – показатель более широкий, чем производительность. Но результативность может стать критерием отбора только тогда, когда работа нормируется (устанавливается задание), а результат учитывается и фиксируется. То есть, учителя, имеющие лучшие показатели в учебно-воспитательной работе и не имеющие действующих дисциплинарных взысканий имеют преимущество при сокращении штатов
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя не допускается с беременными женщинами, женщинами; имеющими детей в возрасте до тех лет; одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет, кроме случаев ликвидации организации (статья 268 Трудового кодекса), а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 4 и пунктами 1-3 статьи 47 Трудового кодекса.
К одиноким матерям, указанным в статье 268 Трудового кодекса следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых, запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов (вдовцов), не вступивших в новый брак, воспитывающих несовершеннолетних детей (пункт 22 Постановления Пленума Верховного Суда).
Дополнительный критерий отбора – предпочтение – применяется при равенстве основного критерия. Равенство предполагается и тогда, когда наниматель не может доказать, что какой-то работник уступает другим в производительности или квалификации, даже если это фактически так.
В соответствии частью второй со статьей 45 Трудового кодекса право на предпочтение имеют следующие категории работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 годах – в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; инвалидам; другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
В подпункте 32.2 пункта 32 Отраслевого соглашения установлено, что при сокращении численности или штата работников предпочтение в оставлении на работе в случае равной производительности труда и квалификации отдается (помимо категорий, указанных в статье 45 Трудового кодекса и других законодательных актах Республики Беларусь) в порядке перечисления в коллективном договоре работникам: разведенным женщинам, имеющим несовершеннолетних детей; работникам, являющимся единственными кормильцами в семье, при наличии двух и более иждивенцев; работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы в организации (срок определяется коллективным договором, местными соглашениями); работникам, получившим травму или профзаболевание на производстве; лицам, избранным в состав профсоюзных органов; членам комиссий по трудовым спорам; работникам, предпенсионного возраста (за три года до наступления возраста, дающего право на назначение пенсии по возрасту); другим категориям работников, определенным в коллективных договорах организаций образования.
Если и эти сведения не дают возможности отдать кому-то предпочтение в оставлении на работе, то выбор работника, подлежащего увольнению по сокращению штата, принадлежит нанимателю.
Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (часть третья статьи 45 Трудового кодекса).
В соответствии со статьей 282 Трудового кодекса расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным пунктом 1 статьи 42 Трудового кодекса, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.
Третья – наниматель обязан побеседовать с каждым, намеченным к сокращению работником, предложить в письменном виде под расписку имеющуюся другую работу (должность) в организации, в том числе и с переобучением.
В случае отказа от предлагаемой работы работника предупреждают не менее чем за 2 месяца о предстоящем сокращении штата (часть 3 статьи 43 Трудового кодекса). Форма предупреждения произвольная: отдельная записка, приказ (распоряжение). Важно, чтобы была письменной, доведена до работника и имелась его подпись. Поскольку 2-месячный срок определен как минимальный, увольнение может последовать и позднее 2 месяцев. Предела отсрочки нет. В коллективном договоре, соглашении можно оговорить этот предел, а также предусмотреть более продолжительный срок предупреждения.
Все вакансии, которые появляются в период предупреждения вплоть до даты его окончания, должны быть работнику предложены, в том числе и в последний день работы.
Если работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, выразил письменное согласие (написал заявление) на перевод на другую работу по имеющейся вакантной должности, с ним заключается новый трудовой договор в письменной форме и наниматель издает приказ о переводе его на другую должность (работу). В этом случае перевод на другую работу производится в срок, установленный соглашением сторон, можно и до истечения срока предупреждения.
После предупреждения кадровая служба в тот же день направляет уведомление в государственную службу занятости (ее соответствующий центр) о предстоящем высвобождении, в котором указывает профессию, специальность, квалификацию каждого высвобождаемого работника и размер оплаты труда (статья 10 Закона Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь»).
В случае если работник просит уволить его до истечения срока предупреждения, в связи с тем, что он нашел работу или наниматель виде отсутствия работы сам предложил это, наниматель вправе уволить работника в связи с сокращением численности или штата (часть 4 статьи 43 Трудового кодекса) до истечения срока предупреждения.
В период предупреждения трудовые отношения продолжаются на общих основаниях. Работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель гарантирует условия и оплату труда наравне с другими работниками.
В случае, если работник в период предупреждения нарушил трудовую дисциплину, то к нему в установленном порядке могут быть применены дисциплинарные взыскания. А также он может быть уволен при наличии вины по пунктам 3, 4, 7, 8, 9 статьи 42 и пунктам 1-3 статьи 47 Трудового кодекса.
Подпунктом 31.5 Отраслевого соглашения установлено, что в период предупреждения работника о сокращении, предоставлять ему социальный отпуск (один день в неделю) без сохранения заработной платы для самостоятельного поиска работы или
с сохранением заработной платы в случаях, установленных законодательством, коллективными договорами, местными соглашениями.
с сохранением заработной платы в случаях, установленных законодательством, коллективными договорами, местными соглашениями.
В соответствии с частью второй статьи 43 Трудового кодекса не допускается увольнение по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности работника, кроме основания, предусмотренного в пункте 6 статьи 42 Трудового кодекса и в период пребывания работника в отпуске (трудовом, учебном, без сохранения заработной платы и другие), кроме ликвидации организации (пункт 1 статьи 42 Трудового кодекса).
Подпунктом 31.18. Отраслевого соглашения установлено, что продление контракта, в рамках максимального срока, срок действия которого истекает в период временной нетрудоспособности работника, осуществляется по заявлению работника на срок не менее чем до окончания его временной нетрудоспособности.
После того как работник отказался в письменном виде от всех предложенных вакансий, а наниматель не имел возможности перевести его на другую работу, в том числе с переобучением (часть 1 статьи 43 Трудового кодекса), по истечении срока предупреждения издается приказ об увольнении работника по сокращению численности или штата работников с выплатой выходного пособия в размере не менее трехкратного среднего заработка. Если работник отказался от ознакомления с уведомлением об увольнении составляется акт об этом.
Совместителям выходное пособие не выплачивается.
Размер пособия может увеличиваться в зависимости от стажа работы у данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением (часть 7 статьи 48 Трудового кодекса).
Днем увольнения является последний день работы (часть 7 статьи 50 Трудового кодекса).
В день увольнения работнику выплачиваются все суммы, которые ему причитаются. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требований о расчете.
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму (статья 77 Трудового кодекса).
В день увольнения работнику должна быть выдана надлежаще оформленная трудовая книжка (статья 50 Трудового кодекса), при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула (статья 79 Трудового кодекса), а также наниматель обязан изменить дату увольнения в трудовой книжке на день ее фактической выдачи.
При отсутствии работника в день увольнения на работе (при отказе работника получить трудовую книжку) наниматель в этот же день должен направить письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки.
Пересылка трудовой книжки почтой с доставкой по указанному адресу допускается только по письменной просьбе работника.
